可是，如果刚刚签完离职协议就创造自己有身了，这样的情形还能规复与公司的劳动关系吗？让我们来看看状师怎么说。
案例回顾
王女士于2018年5月8日入职一家公司，担当行政助理的职务，双方签订劳动条约，期限自2018年5月21日至2024年5月20日止，并在条约中约定了王女士的月薪。
2023年2月19日，公司与王女士协商解除劳动关系事宜。当日下午14：40时，公司将解除协议文本通过电子邮件形式发送到王女士的邮箱，并哀求她不才班前回答确认邮件以及奉告快递地址。
经双方友好协商同等赞许双方劳动关系自2023年2月20日解除，甲方向乙方支付经济补偿金公民币56,301.02元，乙方承认且赞许，除上述约定的经济补偿金外，甲方不存在其他应该向乙方支付的任何款项和补偿，包括但不限于人为、加班费、奖金、补贴、带薪假期、经济补偿金、社会保险、住房公积金、福利报酬和其他任何款项，也无责任支付上述任何款项。
王女士在收到邮件后，按照公司哀求于当日下午回答邮件称，“我接管公司的协议”。越日上午，公司通过快递形式将已加盖公司印章的《劳动条约解除协议书》原件两份送至王女士的住所，并哀求现场签署后再由快递取回个中一份，王女士遂签署协议。
随后，3月10日，王女士创造自己有身，并以邮件形式奉告公司已有身的事实，并出具了医院诊断证明。3月13日，公司邮件回答王女士，解除协议有效，双方劳动关系于2023年2月20日解除。
4月14日，王女士申请仲裁，哀求公司自2023年3月21日起规复劳动关系。仲裁委不予支持。王女士不服，起诉至法院。
讯断结果
一审判决：《劳动条约解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规逼迫性规定，合法有效，双方均应恪守。
法院确认双方劳动条约因协商同等已于2023年2月20日解除，王女士在获知有身后哀求与公司规复劳动关系的诉讼要求，缺少事实和法律依据，驳回王女士的诉讼要求。
一审之后，王女士以“基于重大误解签订的协议”为由上诉，主见撤销协议。二审法院认为，签完协议后以创造有身为由主见存在重大误解，没有依据，依旧驳回了王女士的诉讼。
状师解读
在王女士的案件中，王女士认为协议签订后，约定的解除期限未到，自己有身时，双方依然属于劳动关系存续阶段，根据干系法律规定，双方劳动关系应顺延，故公司应该与自己规复劳动关系。
而法院则认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商同等，可以解除劳动条约。本案中，签订的《劳动条约解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规逼迫性规定，合法有效，双方均应恪守。
《劳动条约法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定与劳动者解除劳动条约；第四十五条也有关于“劳动条约期满，有本法第四十二条规定环境之一的，劳动条约应该续延至相应的环境消逝时终止”的规定，因此，王女士认为，用人单位不能与自己解除和终止劳动条约。
但是，《劳动条约法》第四十二条与第四十五条并没有限定用人单位根据劳动条约法第三十六条、第三十九条之规定与“三期”女职工解除劳动条约。就本案而言，公司向王女士提出不续签劳动条约，属于公司的“要约”。王女士未提出异议，并接管了公司解除劳动条约，赞许了终止劳动条约的经济补偿，其以实际行动对公司的“要约”进行了“承诺”，双方从而就劳动条约解除事宜达成了同等。这属于协商解除劳动条约，符合《劳动条约法》第三十六条关于“双方协商同等可以解除劳动条约”的规定，公司方并无违法之处。
综上，法院确认双方劳动条约因协商同等解除，驳回王女士的诉讼要求。
之后，王女士认为自己是基于重大误解的情形下签订的协议，应该撤销。根据《民法通则》第五十九条规定，行为人对行为内容有重大误解的，一方有官僚求公民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。最高公民法院《关于贯彻实行〈民法通则〉多少问题的见地》（试行）第七十一条规定，行为人由于行为的性子、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的缺点认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大丢失的，可以认定为重大误解。
就本案而言，公司依法终止劳动条约并提出经济补偿，王女士接管了公司终止条约及相应的经济补偿，并具名确认，解释王女士对终止劳动条约的法律后果是明知的，不存在重大误解。
王女士的情形不属于上述法律阐明所规定的“重大误解”类型，故不能适用“重大误解”哀求规复劳动关系。原审法院在查明事实的根本上已经充分阐述了讯断情由与法律依据，本院经审核，并无不当。据此，依照《中华公民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，讯断如下：驳回上诉，坚持原判。
